BuildingCareers matcht ingenieurs in krappe arbeidsmarkt

Hoe vind en match je ingenieurs in deze krappe arbeidsmarkt?

Interview met Daan Leenman, mededirecteur en medeoprichter van BuildingCareers

BuildingCareers richt zich op werving en selectie, detachering en zzp-bemiddeling van ingenieurs en andere hoger opgeleide technisch specialisten.

Schaars en tegelijk stabiel
“Ingenieurs zijn al jaren schaars en vormen toch een redelijk stabiele markt,” zegt Daan Leenman. “Ze hebben de prettige eigenschap om bij echte schaarste niet de ‘hoofdprijs’ te vragen. Ze houden het redelijk. In slechte tijden zitten ingenieurs dus ook niet zonder werk.”

“Drie jaar geleden waren er misschien twee ingenieurs beschikbaar voor één baan. Op dit moment heeft een startende ingenieur meteen drie banen in zijn achterzak. Bij de werving en matching draait het nu om de vraag: Waar ben je kritisch op? Wat vind je werkelijk belangrijk en wat niet?”

Smeerolie voor de arbeidsmarkt
“Wij kijken altijd naar de wensen van de opdrachtgever. Wat zijn de vereisten voor de functie en wat is daarbinnen het groeipotentieel? Die zoekopdracht staat voor ons centraal.

Detacheerders kunnen – als ze dat willen – een arbeidsmarkt gedeeltelijk ontwrichten. Dat doen wij niet. Wij kopen geen mensen uit de markt door hen meer te betalen dan de normale arbeidsvoorwaarden. We bieden geen contract als (gouden) kooi, waarna de werkende geen kant meer op kan. Daarmee strooi je in feite zand in de arbeidsmarkt.

Wij zien onszelf als smeerolie van deze arbeidsmarkt. Plezier in het werk en goed contact houden met iedereen, daar draait het om. De opdrachtgever is degene die bepaalt en de salarissen betaalt. De kandidaat moet de rol of functie willen vervullen en graag naar zijn werk gaan. Dat proces faciliteren wij, niet meer en niet minder.”

Tata Steel vanouds belangrijkste klant
“Wij doen al vijftien jaar zaken met Tata Steel, dat vorig jaar heeft aangekondigd een waterstoffabriek te gaan bouwen. Ingenieurs moeten zorgen dat dit project en ook andere productieprocessen ‘groener’ worden. Daar is nog heel veel te doen. Alles wat Tata doet, ligt momenteel onder een vergrootglas vanwege het verminderen van de belasting van het milieu. Tegelijk is het een heel grote speeltuin voor ingenieurs wat betreft de ontwikkeling van nieuwe energie- en productieprocessen.”

Banen labelen met visie
“Kandidaten vinden het fijn om te weten wat bedrijven willen, welke koers ze met de klimaatdoelen voor ogen hebben. Dat aspect komt bij werkenden wat hoger op de agenda. Ze willen niet bij een bedrijf werken wat zich helemaal niets aantrekt van het milieu. Geld is niet de enige en belangrijkste drijfveer bij de keuze voor een werkgever. Verduurzaming begint mee te tellen.

De realiteit is ook dat wij niet alleen maar hippe, duurzame bedrijven van personeel voorzien. Het tempo van de vergroening gaat niet zo snel, zeker niet als je na je studie als starter vol ambitie je mouwen opstroopt en aan de slag wil. De werkelijkheid is weerbarstig. Als iemand goede ideeën heeft, veel voor elkaar wil krijgen, maar bij een bedrijf aan de slag gaat dat niet zo in elkaar steekt, ontstaat er frustratie en is er geen houdbare match. Daar hebben wij een begeleidende taak.”

Houdbaarheid van selectieprocedures
“De opdrachtgever en de kandidaat moeten het langere tijd met elkaar kunnen vinden; bij elkaar passen qua vakkennis, werkcultuur, communicatiestijl en betrouwbaarheid.

Zzp’ers hebben meestal wel al een goed zelfbeeld, ze weten wat ze wel/niet kunnen en communiceren daar helder over. Bij bemiddeling voor vaste banen of detavast is er vaak meer gesprek en verkenning nodig in het selectie- en matchingsproces.

Daarom werken wij al vele jaren met MatchQ assessments. Een van de dingen die wij hiermee in kaart brengen is iemands denkstijl en het daaruit voortvloeiende gedrag. Qua kennis en ervaring kan een kandidaat op het oog geschikt zijn, terwijl er in de praktijk meer zaken meespelen die de houdbaarheid van de werkrelatie bepalen.”

Wat speelt er nog meer?
“Stel dat jij en ik lang moeten samenwerken. Jij bent mijn leidinggevende en je bent ontzettend precies, terwijl ik van de korte klap ben. Of andersom. Dan gaat het in de praktijk al snel tussen ons wringen.

Persoonlijke gedragsstijlen kunnen aansluiten of juist tegenwerken. Wanneer ik bijvoorbeeld op vrijdag tegen een medewerker zeg: ‘maak je borst maar nat, want volgende week wordt het hartstikke druk’, kan het zijn dat die ene medewerker het hele weekend niet slaapt, omdat hij zo’n vooruitzicht lastig vindt te hanteren. Terwijl een andere medewerker er juist naar uit zou zien, omdat die geniet van spanning en drukte. Het lijkt een detail, maar het is allemaal van invloed op de houdbaarheid van de match.”

Hoe denkt de opdrachtgever, wat verwacht die?
Hoe kom je erachter wat de vacaturehouder wil? “Als ergens al een paar mensen werken in dezelfde functie als van de vacature, is het relatief gemakkelijk. Wij vragen dan aan de opdrachtgever: beschrijf eens de stijl van werken van je beste medewerker en van degene waar je het minst tevreden over bent. Het gewenste gedrag brengen wij met behulp van MatchQ in kaart. Zo’n gedragsprofiel geeft ons houvast bij het zoeken naar de juiste persoon voor die specifieke werkomgeving.

Het komt voor dat twee mensen samen de beslissing moeten nemen over de keuze van de kandidaat. Wanneer beide selecteurs verschillende criteria hanteren, is het lastig tot een beslissing te komen. Wanneer er handvatten zijn voor het gewenste gedrag binnen de werkomgeving wordt de keuze al weer makkelijker.”

‘Te weinig ervaring’
“Ook de noodzakelijke ervaring die van een kandidaat wordt vereist, verschilt per baan en bedrijf. Vaak blijkt dat een ‘must have eis’ van een opdrachtgever prima met drie maanden werken aan te leren is. Wees kritisch op de zogenoemde ‘must have’ en ‘nice to have’ eisen. Wijs iemand niet te snel af, maar kijk hoe ver een kandidaat kan zijn na drie maanden. Vaak blijkt hij/zij dan al aan de verwachtingen te voldoen.”

‘Te veel ervaring’
“Er zijn daarnaast veel senior ingenieurs in Nederland waar bedrijven gebruik van maken. Voor wie terughoudend is om oudere werknemers aan te nemen, schets ik de voordelen. 50-plussers verstaan hun vak, je kunt op hen rekenen en ze wisselen minder snel van baan. Dat is een pré.”

Werk- en privébalans
“Ook de behoefte aan een goede werk- en privébalans kan verschillen. Persoonlijke ontwikkeling en groei in diverse werkomgevingen is voor veel starters belangrijk, omdat ze daarmee richting geven aan hun loopbaan. Wie deze eerste fases heeft doorlopen en vijftien, twintig of nog meer jaren werkervaring heeft, wil waarschijnlijk naast het werk ook tijd vrij kunnen maken voor gezin, vrienden en maatschappelijke taken. Een passende baan met goede collega’s, een stabiel inkomen en een prettige werkomgeving is dan gewenst.

Als we rekening houden met dit hele spectrum zijn er meer duurzame matches mogelijk. Het pakket van arbeidsvoorwaarden moet zo goed mogelijk aansluiten bij de levensfases van kandidaten. Ook een passende gedragsstijl bij de werkomgeving maakt de voorspelbaarheid van een soepele, succesvolle samenwerking groter. Naar al die aspecten kijken wij in deze schaarse markt.”

Interview: Hinke Wever

Historie
Lees meer over het ontstaan van BuildingCareers