‘Flexbureaus die futureproof zijn blijven groeien, ook na de volgende crisis’

Flex- en arbeidsmarktstrateeg Wim Davidse heeft in de 25 jaar dat hij actief is in de flexbranche menig crisis meegemaakt. Maar ook het sterke herstel van de veerkrachtige uitzendmarkt. Hoge pieken, diepe dalen. “Het was een prachtige, turbulente tijd. En de toekomst is minstens zo prachtig”, vertelt Davidse.

“Via recruitmentbureau Ebbinge kwam ik in 1998 bij Vedior, waar ik een heel goed gesprek had met Aart van der Gaag (toenmalig Vedior-directeur, daarna ABU-directeur, red.). Dat was de start van mijn carrière in de flexbranche. Voor onder meer Dactylo en andere werkmaatschappijen van Vedior helpen met strategisch marktonderzoek en nieuwe strategieën, zelf een afdeling opzetten. En een paar weken later was ik ook voorzitter van de ABU Marktmonitor-commissie – zo zat ik er meteen volop in.”

Flexwet
“De flexmarkt maakt in die jaren ’90 een explosieve groei door, de uitzenduren stegen tientallen procenten per jaar. De Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Wet Flex & Zeker) in 1999 zorgde voor professionalisering, legde een fundament onder de sector dat toen leed onder het imago van beunhazerij. Een goede zaak, waarvan de implementatie wel heel heftig was voor uitzenders, hele projectteams moesten de backoffice ingrijpend gaan herinrichten, mensen opleiden.”

Voor het eerst krapte
“Dat was niet de enige uitdaging voor uitzenders. Voor het eerst in 25 jaar kregen we eind jaren ’90 te maken met krapte op de arbeidsmarkt. Mijn voorspelling was dan ook dat de groei van de uitzendbranche zou achterblijven omdat men op de vestigingen moeilijker kandidaten kon vinden. Aart van der Gaag maakte mij tijdens mijn proeftijd duidelijk dat ik er nog niet veel van begreep – ‘als de economie groeit, groeit uitzenden zeven keer zo hard’. Niet dus, de economie loeide door, maar de (generieke) uitzenders zagen hun omzet krimpen. Dat was ongekend voor die tijd. En daarbij kwam ook nog eens twee jaar economische stagnatie.”

Crisis op crisis
“Daarna volgde weer een sterk herstel. Tot 2008: eerst wéér een krappe arbeidsmarkt, en toen de kredietcrisis. Dat had niemand sinds de Tweede Wereldoorlog beleefd. De uitzendmarkt ging heel hard onderuit, maar herstelde ook weer snel in 2010. Werkgevers hadden weer mensen nodig, maar niet voor vast. Dat was veel te riskant. Daar kwam de eurocrisis overheen. Hadden werkgevers tijdens de hypothekencrisis nog relatief weinig mensen laten gaan, nu volgde heel veel ontslagen. De werkloosheid steeg naar 8%. Een barre periode. Het heeft heel lang geduurd voordat – ook de uitzendsector – weer terug was op het niveau van voor 2009.”

“De grote uitzenders komen nooit meer terug op het niveau van vóór 2008.”

Krimp Grote Vier
“Nadat Nederland in 2014 uit de recessie kroop, veerde de uitzendbranche weer snel op. Maar vier jaar later knalden de uitzenders weer vol op de vangrail van de krapte. De krapte op de arbeidsmarkt die in 2018 is begonnen, is er nog steeds en daar komen we ook nooit meer uit (als we blijven doen wat we deden).”

“De grote, generieke uitzenders kregen veruit de zwaarste klappen; was de top-5 (Randstad, RGF Staffing, Vedior, The Adecco Group en ManpowerGroup) eerst samen goed voor ongeveer de helft van de totale omzet in de branche, nu doen de traditionele Grote 4 (Vedior is in 2008 opgegaan in Randstad) samen nog 11% van de totale omzet in de branche. En dat is nog steeds de trend. De cijfers over het derde kwartaal van dit jaar van Randstad en ManpowerGroup laten opnieuw forse krimp zien.”

“Die grote spelers zijn zo groot geworden door grootschalig uitzenden, efficiënt, met zo min mogelijk handling. Dat spel met Inkoop gaat nog steeds door, maar het volume neemt niet meer toe, eerder af. Veel van die generieke uitzenders zitten in de industrie en logistiek, maar bijvoorbeeld ook in grote callcenters, en daar wordt nu eenmaal flink geautomatiseerd. Dus die grote spelers gaan nooit meer terug op het niveau van vóór 2008 komen. Terwijl de totale flexbranche ongeveer is verdubbeld. Als je ook recruitment meerekent, komen we dit jaar uit op een totale omzet van circa € 45 miljard. Het is een gigantische markt, waarvan de traditionele Grote Vier een veel kleiner deel (dit jaar samen waarschijnlijk net geen € 5 miljard) van de markt bedienen.”

Superspecialisten
“Groei is vooral weggelegd voor specialisten. Natuurlijk moet de backoffice en processen goed zijn geautomatiseerd, dat is een noodzakelijke voorwaarde. Maar nog niet voldoende. Het belangrijkste is dat je een goede strategie kiest, doet waar je heel goed in bent. En je moet de kandidaten kennen, want iedereen is schaars op de arbeidsmarkt. Je moet je als flexbureau vooral specialiseren in jouw kandidaten; hoe kun je die interesseren, vasthouden en op een goede manier wegzetten bij inleners.”

“Mooi voorbeeld van een grote speler die dat uitstekend doet is House of HR, met meerdere (overgenomen) zelfstandige labels als Covebo (bouw) en TMI (zorg). Wat HOHR heel goed doet is die specialisten ook gespecialiseerd laten zijn. Zij groeien hard juist door het in stand houden van de specialisaties.”

“OTTO WorkForce is ook zo’n voorbeeld van flexbedrijf dat het heel goed doet door specialisatie gericht op kandidaten, in hun geval in arbeidsmigranten. Ondanks al het gedoe rondom arbeidsmigratie en de tegenwind uit Den Haag, blijft het bedrijf maar groeien. Want er is behoefte aan en OTTO is de specialist die daarin voorziet.”

“Dit geldt ook voor vrijwel alle bureaus die zijn gespecialiseerd in kandidaten, in finance-personeel, engineers, et cetera. En denk aan Consolid, dat was al gespecialiseerd in logistiek, maar is ook zelf chauffeurs gaan opleiden, kennen de wereld van chauffeurs als geen ander en zijn superspecialist geworden.”

“Uitzenders kunnen veel leren van detacheerders.”

Propositie van detacheerders
“Specialiseren, de juiste product-marktcombinatie kiezen en daaraan vasthouden, is de basis om door te kunnen groeien. En dat doen nog lang niet alle uitzenders. Ga maar na, er zijn 18.000 flexbureaus, zo’n bureau beginnen is heel gemakkelijk. Maar doorgroeien (naar 50 of zelfs 100 miljoen euro), dat doen maar heel weinig. Daarvoor moet je front- en backoffice zo professioneel zijn dat je de strategie ook kunt uitvoeren. En durven kiezen, jouw strategie volgen is vooral kiezen wat je niet doet. Als de klant ook een secretaresse vraagt, terwijl jij specialist bent in het bemiddelen van monteurs, ‘nee’ durven zeggen. Want je kunt niet én thuis zijn in de wereld van monteurs én de markt voor secretaresses goed kennen.”

“Detacheerders doen dat heel goed. Die gaan echt ‘op die kandidaat zitten’, weten die man of vrouw aan zich te binden door hen te ontzorgen, te gidsen, begeleiden en op te leiden. Niet voor niets groeit de detacheringsmarkt nu veel harder dan de uitzendmarkt. Detacheren is dé werkpropositie van deze radicale jaren ’20. Sommige uitzenders doen dat ook goed, de anderen kunnen veel leren van detacheerders.”

“Er is nog geen enkele wet geweest die welke vorm van flex dan ook heeft kunnen indammen.”

Met dank aan Wet loondoorbetaling bij ziekte
“Er is nog geen enkele wet geweest die welke vorm van flex dan ook heeft kunnen indammen. Er is wel een wet die heeft geleid tot een flexplosie: de Wet loondoorbetaling bij ziekte (2004). Toen dachten heel veel (MKB-)werkgevers ‘nu wordt vast wel heel duur en risicovol’. Dit was de turbo achter de flexbranche, want sindsdien is de uitzendsector – soms hard, soms minder hard – alleen maar gegroeid. Tot 2017, toen door toenemende krapte werkgevers toch weer vaker voor vast kozen.”

“Dat geldt ook voor de WAB (2020); deze maakte flex duurder, maar flex is niet gekrompen. De flexschil is nu groter dan in 2020. Ook de coronacrisis bevestigde alleen maar de trends. Bedrijven hebben flex nodig, schaarse kandidaten kiezen voor flex, werknemers (bijvoorbeeld in de zorg) vluchten van de bureaucratie naar autonomie (zzp). De wetgever kan doen wat hij wil, maar als hij vast niet versoepelt – minder eng en frustrerend maakt – gaat vast niet groeien.”

Flex by force verdwijnt, flex by choice ontploft
“De komende jaren worden echt heel spannend. Stel, er komt weer een crisis, niemand weet wanneer, maar die zal weer komen. Dat gaat alleen maar helpen om flex te versterken; werkgevers willen dan niet kapotgaan aan personeel waar ze niet vanaf komen.”

“Komt er geen crisis, dan zien we twee dingen gebeuren. De groep flexkrachten die weinig marktmacht heeft en eigenlijk liever een vaste baan willen (flex by force) krijgt door de extreme krapte steeds vaker een vast contract. Flex by force is aan het verdwijnen. Maar flex by choice groeit daarentegen. De afgelopen twee jaar zijn zzp, detacheren en gespecialiseerd uitzenden – waarbij de kandidaat/professional centraal staat – ontploft. Ondanks de WAB, ondanks de Wet DBA, ondanks al het gekrakeel in de Tweede Kamer. Die groei is nu wel over de top, maar er is geen enkel signaal dat deze mensen (terug)willen naar vast.”

“De oorzaak; wetgeving (rondom vast) is vervelend voor werkgevers (risico’s, compliance, kosten) en werkgevers zijn vervelend voor hun werknemers. Werkgevers zijn te directief, houden geen rekening met de privé/werk-balans, geven geen persoonlijke aandacht. Zonder aanstekelijk werkgeverschap kiest de werkende liever voor autonomie en variatie in leuk werk. Zolang wetgever en werkgever dat niet oplossen, houden we flex (by choice).”

Flexwerkproposite
“De krapte blijft en dus moet het flexbureau eerst en vooral aan de kandidaat denken. Die staat centraal. En ook de opdrachtgever moet ervoor zorgen dat hij aantrekkelijk is voor de flexkracht. Anders krijgen ze de vacatures niet vervuld.”

“Elke uitzender, detacheerder en zzp-bemiddelaar die snapt dat je een goede flexwerkproposite moet neerzetten die aanslaat bij die werkende, die groeit lekker door. Het gaat niet om de juridische binding (contractvorm), maar om de psychologische verbinding. Elk bureau dat dit goed doet, wacht groei. Dan ben je bezig met futureproof ondernemen in flex.”

Sinds dit jaar is Wim Davidse ook hoofdredacteur van HRmorgen en het nieuwe gezicht van FlexNieuws (beiden onderdeel van ZiPmedia).