Wet toezicht gelijke kansen: ‘kwart organisaties screent sociale media sollicitanten’

Veel organisaties kijken tijdens het wervingsproces naar discriminatiegevoelige kenmerken in cv’s en controleren sociale mediaprofielen van kandidaten. Met de naderende Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie zullen veel organisaties hun wervingsbeleid moeten herzien. 

Een aanzienlijk deel van de organisaties blijkt in het werving- en selectietraject te kijken naar discriminatiegevoelige persoonskenmerken in het cv. Daarnaast checkt ruim 25% van de organisaties sociale mediaprofielen van kandidaten.

Dat blijkt uit onderzoek van Tilburg University en Rendement Uitgeverij naar de werving- en selectiepraktijken in Nederland. Deze vragenlijst is ingevuld door ruim 1.100 professionals.

Als de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in werking treedt, zullen veel organisaties hun wervingsbeleid moeten herzien. Hoofdonderzoeker Djurre Holtrop, Tilburg University: “Dat is maar goed ook, want onze resultaten laten zien dat organisaties nog weinig methoden gebruiken die sollicitanten gelijke kansen geven.”

Beoordeling kandidaten
Op de vraag welke informatie organisaties uit het cv van een sollicitant gebruiken, zegt 34% de leeftijd te beoordelen, 15% de foto en 12% het geslacht. Verder screent ruim een kwart van de organisaties de sociale media van sollicitanten; 4% van de organisaties doet dit altijd, 16% regelmatig en 5% zelden. Hierbij horen organisaties goed op de privacyregels te letten, omdat het niet zonder meer is toegestaan om de profielen van sollicitanten op sociale media te gebruiken.

Sociale media checks
Van de organisaties die de sociale media van kandidaten checken, zegt 56% dit te doen om te kijken of de informatie overeenkomt met het cv van de sollicitant. Maar het doel van de check is vaak ook om onderzoek te doen naar (niet-professioneel) gedrag (62%) of persoonlijke opvattingen (46%) van de kandidaat.

Socialemediachecks worden bijna altijd uitgevoerd met LinkedIn (96%), maar ook Facebook (71%) en Instagram (41%) zijn erg populair. X – het voormalige Twitter – wordt aanzienlijk minder gecheckt (17%).

Harde en zachte criteria
Uit het onderzoek blijkt verder dat het sollicitatiegesprek, het cv en de motivatiebrief met afstand de meest gebruikte methoden zijn bij de selectie van nieuw personeel. Bij de beoordeling van een cv hebben organisaties vooral aandacht voor ‘harde’ criteria. Zo beoordeelt 97% van de organisaties in het onderzoek de werkervaring van de sollicitant, gevolgd door het opleidingsniveau of de diploma’s (90%).

Bij de motivatiebrief ligt de focus meer op ‘zachte’ criteria als motivatie (91%), taalgebruik (84%) en match met de organisatie (64%). Relatief weinig organisaties gebruiken wetenschappelijk onderbouwde assessmentmethoden, zoals psychologische tests, video-interviews of gestructureerde interviews.

Gelijke kansen
Met de nieuwe wetgeving op komst, zullen bedrijven moeten nadenken over methoden die sollicitanten gelijke kansen geven. Holtrop: “De aankomende wetgeving lijkt organisaties nu al aan te zetten tot het verbeteren van hun werving- en selectieprocessen.”