Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, wat houdt het in?

Ondanks de val van kabinet treedt de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie medio 2024 in werking, zo is de verwachting. Enkele tips om nu al voor een belangrijk deel te voldoen aan de nieuwe wet.

Door Jikke Blokker, AWVN

Het maatschappelijk belang van diversiteit en inclusie blijft toenemen – niet voor niets was dat ook het thema van het AVWN-jaarcongres 2023. Inmiddels is er wetgeving in de maak met als doel discriminatie en vooroordelen bij werving en selectie van werknemers te voorkomen. Dat heeft de regering beoogd met het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, dat op 14 maart 2023 door de Tweede Kamer is aangenomen.

Het wetsvoorstel ligt nu voor aan de Eerste Kamer (bekijk de voortgang van de parlementaire behandeling). Het is op dit moment niet bekend wat de gevolgen van de val van het kabinet zijn voor de behandeling van het wetsvoorstel. Mogelijk wordt die uitgesteld totdat er een nieuw kabinet is – daarover weten we 12 september meer. De verwachting tot nu toe is dat de wet wordt aangenomen (en per medio 2024 in werking treedt, maar dat is afhankelijk van wanneer de Eerste Kamer het wetsvoorstel verder behandelt). Als de Wet toezicht gelijke kansen in werking treedt, worden twee bestaande wetten aangepast: de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet, wettekst) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi).

Wat staat er in de Wet toezicht gelijke kansen?
De Wet toezicht gelijke kansen verplicht alle werkgevers in Nederland om een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij de werving en selectie van werknemers. Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten deze werkwijze schriftelijk vastleggen. Ook intermediairs (denk daarbij aan uitzendbureaus en payrollbedrijven) moeten een werkwijze hebben. Zij moeten dit altijd schriftelijk vastleggen. Dit geldt ook voor buitenlandse werkgevers en intermediairs die actief zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Daarnaast geldt er ook een vergewisplicht. Als een werkgever of intermediair een ander werkzaamheden laat uitvoeren in het kader van werving en selectie, dan moet u als werkgever of intermediair nagaan of deze een goede werkwijze heeft tegen arbeidsmarktdiscriminatie. Datzelfde geldt ook als voor werving en selectie (deels) een geautomatiseerd systeem wordt gebruikt. De werkgever en de intermediair moet zich er dan van vergewissen dat toepassing van dit systeem niet kan leiden tot discriminatie. Hoe de vergewisplicht vorm krijgt, moet worden vastgelegd in de werkwijze.

Tot slot geldt er alleen voor intermediairs een meldplicht bij discriminerende verzoeken. Intermediairs moeten beschikken over een procedure hoe met dergelijke verzoeken zal worden omgegaan. Als het verzoek ook na het volgen van de procedure nog steeds tot (vermoedelijke) arbeidsmarktdiscriminatie leidt, dan moet de intermediair dit aan de Arbeidsinspectie melden.

Hoe kunt u aan de Wet toezicht gelijke kansen voldoen?
U kunt aan de wettelijke verplichtingen voldoen door een werkwijze te hebben en in de praktijk uit te voeren. Voor het ontwikkelen van de werkwijze reikt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid nog hulpmiddelen voor werkgevers aan. Ook zal het ministerie voor voorlichting zorgen als bekend is wanneer de wet in werking treedt.

Nu is in ieder geval bekend dat uit de werkwijze moet blijken dat de werving- en selectieprocedure
• is gebaseerd op voor de functie relevante functie-eisen, en
• inzichtelijk en controleerbaar is, en
• systematisch is ingericht.

Daarom de volgende tips (en leg e.e.a. vast in de werkwijze):
• zorg dat helder is wat de objectieve functie-eisen zijn
• zorg voor neutrale vacatureteksten in makkelijk leesbare taal
• zorg voor gestructureerde interviews. Stel vooraf de vragen op en zorg dat die aan elke kandidaat worden gesteld. Bepaal vooraf wat het gewenste antwoord op de vraag is
objectiveer de besluitvorming door meerdere mensen erbij te betrekken (dat kan ook een onafhankelijke derde zijn).

Wat als u niet aan de wet voldoet?
De Arbeidsinspectie krijgt de bevoegdheid om toe te zien op de aanwezigheid van een werkwijze en het naleven van de vergewisplicht. Deze toezichthoudende bevoegdheid krijgt de Arbeidsinspectie ook bij intermediairs en bij hen ziet dat toezicht ook op naleving van de meldplicht. De Arbeidsinspectie kan sancties opleggen (bijvoorbeeld een boete). De boete wordt in beginsel openbaar gemaakt om naleving van de wet te bevorderen.

Rol van de medezeggenschap
Op basis van artikel 27 lid 1 sub e Wet op de Ondernemingsraden heeft de ondernemingsraad (OR) instemmingsrecht voor elk voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op het gebied van aanstellingsbeleid. De werkwijze voor werving en selectie is te beschouwen als een dergelijke regeling. Als er geen OR is ingesteld, maar wel een personeelsvertegenwoordiging (PVT), dan dient de werkwijze met de PVT te worden besproken.

Bron: AWVN