Verbeter jouw merkbeleving met een sterke candidate journey
Verbeter jouw merkbeleving met een sterke candidate journey
Door Michiel Faasse, Managing Director Expandior
“Jullie zijn toch maar CV-schuivers, waarom zou ik eigenlijk tijd steken in een tussenpartij als ik ook direct kan solliciteren? Wat is jullie toegevoegde waarde?”
Jij kent er zelf vast nog meer, want er zijn legio (voor)oordelen over arbeidsbemiddeling. Om succesvol te kunnen zijn in de huidige markt is een positieve/goede merkbeleving essentieel voor intermediairs, je moet proactief afrekenen met deze vooroordelen om voldoende goede kandidaten aan je te binden. Hoe? Door een sterke candidate journey neer te zetten voor jouw doelgroep.
Een reis vol aantallen
Jouw vacatures bereiken tienduizenden mensen, worden door honderden mensen (meer of minder, afhankelijk van de grootte en bekendheid van je organisatie) actief gelezen én leiden tot tientallen sollicitanten die moeite en tijd steken in jouw organisatie.
Hoe jij met deze mensen omgaat bepaalt hoe zij jouw organisatie ervaren. En dus hoe er over jouw merk gesproken en gedacht wordt. Voor veel organisaties is er een overlap tussen de doelgroep van de werving met de ideale klantgroep. Voor intermediairs ís de wervingsdoelgroep daadwerkelijk dé doelgroep.
We hebben het hier dus over een kans om onder een grote groep de beleving en ervaring met jouw merk positief te laden of te verpesten.
Ik geloof in een candidate journey waarin jij, als recruiter, of jullie, als organisatie, hele bewuste keuzes en beloftes maken aan de sollicitant. Als je die vervolgens goed communiceert en waarmaakt, geef je alle mensen in deze journey een positieve merkervaring. Ook als ze ergens in hun persoonlijke journey een teleurstelling of afwijzing opdoen.
Hoe weet je of jouw candidate journey op orde is?
Vertel het echte verhaal en maak scherpe beloftes
De belofte van jouw merk begint met wat je over jouw bedrijf hebt gezegd in de advertentie, in de vacaturetekst, op de website of socials en in de sollicitatieprocedure.
1. De vacature – get real
Vertel het zoals het is. Beschrijf de echte baan in de vacaturetekst, beloof geen zaken die je niet waar kan, gaat of wil maken. Natuurlijk mag je de ambities van de organisatie benoemen, maar blijf weg van bluf of onwaarheden. Elke sollicitant komt daar gedurende de procedure achter en kan teleurgesteld afhaken. Beschrijf concrete uitdagingen of problemen die in deze functie regelmatig moeten worden opgepakt. Als het goed is schrikt een goede kandidaat voor deze functie daar niet van. Door hier jouw (relevante) kennis van zaken te laten zien wek je juist vertrouwen.
2. Het sollicitatieproces – concreet en transparant
Je kunt een kandidaat niet vooraf beloven dat dit die droombaan is. Je kunt wel veel beloftes maken over het sollicitatieproces. Hoe snel ga je reageren? Hoeveel stappen zitten er in het proces en ga jij ze bij elke stap helpen? Wat wordt er van elke sollicitant verwacht en hoe snel doorlopen ze de procedure? Wanneer weten zij waar ze aan toe zijn?
Dit is een kans om vakmanschap te tonen, door te laten zien dat jij weet wat voor een kandidaat telt. Gebruik daarbij ook data waar dat kan. Hoe groot is de slagingskans bij deze klant als jij een kandidaat voorstelt? Hoeveel % haalt dat ene assessment?
3. Jouw acties als recruiter – maak veel kleine beloftes en kom ze na
Vertel regelmatig (kort) welke stappen jij al samen met deze sollicitant hebt gezet. Vat bij afronding van elk gesprek kort samen wat jij gaat doen voor die kandidaat. Op welke manier wil jij in contact blijven, ook na de plaatsing of afwijzing? Wanneer en waar geef jij een terugkoppeling? Ga jij de kandidaat van feedback voorzien en is de kandidaat ook bereid om feedback te geven op jouw proces?
Als recruiter binnen een arbeidsbemiddelingsorganisatie sta je soms 1-0 achter (die vooroordelen remember?). De lelijke werkelijkheid voor veel intermediairs en recruiters is helaas dat de kandidaat je niet ziet staan als je niet heel scherp weet wat je belooft en dat vaak durft te herhalen. Die denkt alleen: fijn, snel, makkelijk. De kandidaten zien dan niet wat jij allemaal voor ze doet en wat jouw organisatie voor ze wil betekenen.
Weet jij precies hoe de candidate journey van jouw organisatie nu is?
Controleer jouw candidate journey, touchpoint voor touchpoint. Wat beloof je als organisatie bij jouw vacatures over de procedure? Wat beloof je in het afrondingsbericht van de sollicitatie over het contact met recruiters? Maak je voldoende concrete beloftes en kun je ze waarmaken? Hier begint de merkbeleving, voordat iemand ooit een medewerker heeft gesproken.
Daarna ligt het lot van jouw merk in de handen van de recruiter. Die is bepalend in wat de organisatie doet, belooft en waarmaakt. Als je, als organisatie, heel duidelijk bent: dit is wat we voor je doen. En je maakt dat waar, dan zal die kandidaat met jou in contact willen blijven. Mogelijk zal die ook andere mensen op jou afsturen en over jou en jouw merk vertellen.
Zo kan een goede journey een bouwsteen worden van een sterk merk. Door bewuste keuzes in de communicatie. Wie behoren tot de doelgroep en welke ervaring willen we deze mensen bieden? Hoe rollen we die ervaring uit naar de kanalen die we gebruiken, de processen die we hanteren, de vacatureteksten enzovoort?
Betrek recruiters en oud kandidaten/ambassadeurs actief bij het vormgeven van deze journey én het ophalen van feedback over de journey. Wat vandaag goed werkt kan over een jaar niet meer passen bij de behoefte van jouw doelgroep.
Tot slot, wanneer is zo’n journey echt een succes?
Een wervingscampagne en sollicitatieprocedure is alleen succesvol als die leidt tot een goede plaatsing. Hoge aantallen op eerdere stappen in de journey kunnen onterecht euforisch voelen (yes, we scoren), maar zijn vooral een voorspeller van veel (extra) werk. Blijf kortom praktisch en realistisch.