SZW plannen hervorming arbeidsmarkt naar Tweede Kamer
Minister van Gennip (SZW) heeft vandaag aan de Tweede Kamer de uitwerking van de Hoofdlijnenbrief Hervorming Arbeidsmarkt gestuurd.
Er werd al lang naar uitgekeken; de conceptbrief was al gelekt, de plannen stuitten op kritiek, met name de verlenging van de wachttijd na drie tijdelijke contracten tot 5 jaar riep vragen op. De Kamerbrief geeft een nadere uitwerking van de plannen (hoofdlijnenbrief) die in juli vorig jaar werden geschetst.
Maatregelen voor uitzenden die er uit springen:
– Fase A wordt wettelijk vastgelegd op 52 weken, waarbij geen afwijkingen per CAO meer mogelijk zijn. Fase B wordt verkort naar 2 jaar en maximaal 6 contracten.
– De lange onderbrekingstermijn van 5 jaar (die was 6 maanden) om permanent flexwerk tegen te gaan, gaat ook gelden voor uitzendkrachten.
– Het certificeringsstelsel voor terbeschikkingstelling van arbeid wordt per 1 januari 2025 ingevoerd.
Bij de brief die vandaag werd gepubliceerd, zit een bijlage die nader ingaat op regulering van flexibele arbeid.
Download Kamerbrief voortgang en uitwerking arbeidsmarktpakket
De essentie van deze bijlage leest u hieronder.
Bijlage 2. Flexibele arbeid Regulering flexibele arbeid
De huidige flexibilisering van tijdelijke contracten op de arbeidsmarkt is doorgeschoten. Het kabinet vindt het onwenselijk als flexibele arbeidsrelaties worden gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.
Voor structureel werk is de arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd de aangewezen contractvorm en de gereguleerde vormen van flexibele arbeid (zoals oproep en uitzend) bieden werknemers meer zekerheid.
De keuze voor flexibele arbeid vanwege kosten- en risicovoordelen wordt verminderd. Een aandachtspunt is dat flexibele werknemers hun rechten kunnen verwezenlijken en niet dat ze alleen op papier over meer zekerheid beschikken. Relevant hierbij is dat op de arbeidsmarkt van de toekomst er ruimte en behoefte is aan flexibiliteit.
Nulurencontracten verdwijnen, oproepcontract wordt basiscontract
Bij de regulering van oproepcontracten gaat het erom zowel op inkomensonzekerheid als roosteronzekerheid stappen te zetten, juist voor deze groep werknemers.
Er is overeenstemming met sociale partners dat de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting in de huidige vorm voor oproepcontracten komt te vervallen, en dat nulurencontracten worden afgeschaft. Het oproepcontract wordt vervangen door het nieuwe type basiscontract. In dit contract zal het verplicht worden om tenminste een arbeidsomvang af te spreken, niet zijnde nul uren (bandbreedte). Voor maximaal een periode van een kwartaal. Wanneer er bij dit type contract gekozen wordt voor een periode van langer dan een maand tot een kwartaal, gaat een verplichting tot gespreide loonbetaling gelden. Dit zal werknemers meer inkomenszekerheid bieden.
In de vormgeving van het basiscontract wordt rekening gehouden met ontwijkroutes die op voorhand te detecteren zijn. Om te voorkomen dat louter contracten met zeer beperkte aantal uren aangeboden zullen worden, en om werknemers de mogelijkheid te bieden om een hogere arbeidsomvang te krijgen als zij structureel boven hun minimale arbeidsomvang werken, kunnen werknemers een beroep doen op het rechtsvermoeden over de arbeidsomvang (zoals dat reeds in 7:610b BW is vastgelegd). Bovendien zullen de regels voor de huidige oproepcontracten zoals deze gelden sinds de Wet arbeidsmarkt in balans, waaronder het verplichte aanbod voor een vaste arbeidsomvang na 12 maanden, ook van toepassing zijn op het nieuwe basiscontract.
Er wordt een evenwichtige verhouding tussen gegarandeerde uren en beschikbaarheid via een hard percentage geïntroduceerd. Een werkgever kan een contract aanbieden waarin ten opzichte van de gegarandeerde minimumuren 30% meer beschikbaarheid wordt vereist. Hierdoor zal het niet langer mogelijk zijn dat een werkgever bij het aanbieden van een relatief kleine contractsomvang van een werknemer toch grote beschikbaarheid vereist. Om werknemers meer roosterzekerheid te bieden, krijgt de werknemer daarbij het recht om buiten deze vooraf bepaalde en vastgelegde beschikbare uren de oproep te weigeren.
Het kabinet honoreert de wens van de sociale partners in het SER-MLT-advies om scholieren en studenten uit te zonderen van de verdere aanscherpingen rond oproepcontracten, waarbij het hier gaat om studenten en scholieren met een bijbaan. In de uitvoering zal ook gelet worden op verdringingseffecten, wat via een additioneel urencriterium vormgegeven zou kunnen worden. Hierbij wordt gedacht aan een gemiddelde arbeidsomvang over het jaar van ten hoogste 16 uur per week.
Contracten met een jaarurennorm blijven mogelijk, en staan los van het basiscontract. Wel zal er, voor de werknemers die hieronder vallen en ter voorkoming van een waterbedeffect vanuit het basiscontract, meer roosterzekerheid geboden moeten worden. Er komt een open norm waar bij een jaarurensystematiek per kwartaal een bepaalde mate van roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid moet worden overeengekomen (bijv. uitgedrukt in een percentage zoals in het basiscontract of door de werknemer aan te wijzen niet beschikbare dagen).
Uitzendcontracten/Terbeschikkingstelling van arbeidskrachten
Uitzenden heeft een allocatieve functie op de arbeidsmarkt en daarom is er ruimte voor een verlicht regime ten opzichte van andere contractvormen, zoals ook is opgemerkt door de Commissie Regulering van Werk. In lijn met het SER-MLT-advies is afgelopen maanden gewerkt aan voorstellen om de positie van uitzendkrachten te verbeteren. De werkzekerheid van uitzendkrachten wordt verbeterd door de onzekere fasen binnen uitzendwerk te verkorten. Fase A wordt wettelijk vastgelegd op 52 weken, waarbij geen afwijkingen per CAO meer mogelijk zijn. Fase B wordt verkort naar 2 jaar en maximaal 6 contracten.
Daarnaast wil het kabinet – in lijn met het stimuleren van het aangaan van contracten om de juiste redenen – concurrentie op arbeidsvoorwaarden door uitzendwerk voorkomen.
De huidige wet- en regelgeving stelt dit deels al zeker. De arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten met betrekking tot het loon en overige vergoedingen en geldende regelingen over arbeids- en rusttijden moeten nu al tenminste dezelfde zijn als voor werknemers die in dienst zijn bij het bedrijf waar de uitzendkrachten aan worden uitgeleend.
Het kabinet vult dit aan met de voorwaarde dat ook de overige arbeidsvoorwaarden tenminste gelijkwaardig moeten zijn. Aan de cao-tafel kan – in lijn met het voorstel van de SER – een ten minste gelijkwaardig totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden worden afgesproken. In december 2022 heeft het Europese Hof van Justitie een arrest gewezen over de afwijking van het beginsel van dezelfde arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten. De kaders van dit arrest worden betrokken in de uitwerking van het wetsvoorstel. Pensioen weegt mee in het totaalpakket, waarbij het uitzendpensioen een marktconform niveau krijgt. De uitwerking hiervan ligt bij de sociale partners.
Certificeringsstelsel
Naast aanscherping van de regels rondom uitzendcontracten en terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, werkt het kabinet aan een verplicht certificeringsstelsel zodat deze regels beter worden nageleefd. Het betreft een aanbeveling van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten o.l.v. de heer Emile Roemer. Binnen het nieuwe certificeringsstelsel worden uitleners verplicht om een certificaat te hebben en mogen inleners alleen nog werken met gecertificeerde uitleners.
De Nederlandse Arbeidsinspectie zal toezien op de naleving van de certificeringsplicht. Zij kan onder andere boetes opleggen bij uitleners die zonder certificaat uitlenen, alsmede bij inleners die inlenen van niet-gecertificeerde uitleners. Een nieuw op te richten certificerende instelling zal verantwoordelijk worden voor het uitgeven van certificaten. Het stelsel zal worden ingevoerd via een ingroeimodel, waarbij uitleners een groot belang hebben om voor 1 augustus 2024 het certificaat aan te vragen.
Het streven is dat de certificeringsplicht zelf per 1 januari 2025 in werking treedt. Het kabinet vindt het van groot belang dat het certificeringsstelsel zo snel mogelijk wordt ingevoerd. Aan de misstanden in de uitzendsector, waaronder met arbeidsmigranten, moet immers met grote urgentie een einde worden gemaakt. De minister streeft ernaar het wetsvoorstel dit voorjaar, in het tweede kwartaal, bij de Tweede Kamer in te dienen.
Ketenbepaling
Het kabinet onderschrijft het uitgangspunt van het SER-MLT-advies van de SER dat structureel werk in principe georganiseerd moet worden op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
Om werknemers met een flexibel contract meer zekerheid te bieden, wil het kabinet voorkomen dat structureel werk in permanente tijdelijkheid wordt vervuld.
5 jaar wachttijd om permanente flex tegen te gaan
Het kabinet zet erop in om draaideurconstructies bij tijdelijk werk te voorkomen om zo voor werknemers het perspectief op een contract voor onbepaalde tijd vergroten. Het kabinet neemt het SER-MLT-advies van de SER over om een lange administratieve vervaltermijn in te stellen en het schrappen van de huidige onderbrekingstermijn (huidige tussenpoos 6 maanden).
In lijn met het SER-MLT-advies om deze vorm van draaideurconstructies tegen te gaan heeft met de Stichting van de Arbeid overleg plaatsgevonden om deze maatregelen technisch vorm te geven. In de nadere uitwerking wordt uitgegaan van een vervaltermijn van 5 jaar. Deze lange onderbrekingstermijn zal ook gelden bij uitzend(krachten). Hierdoor zal het niet meer mogelijk zijn om werknemers langdurig in tijdelijke contracten te houden middels een zogenaamde ‘draaideurconstructie’ waardoor steeds een nieuwe keten start en de werknemer permanent op tijdelijke basis werkt. Het blijft mogelijk maximaal drie tijdelijke contracten binnen drie jaar bij dezelfde werkgever af te sluiten.
In lijn met het SER-MLT-advies worden ook andere maatregelen betrokken om te stimuleren dat bij structureel werk een vast contract hoort om werknemers meer zekerheid te bieden.
De huidige mogelijkheid om van de ketenbepaling bij cao van het aantal en duur contracten af te kunnen wijken zal worden afgeschaft. De huidige mogelijkheid om van de ketenbepaling bij opvolgend werkgeverschap bij cao af te wijken voor wat betreft de duur zal eveneens worden geschrapt.
De ketenbepaling geldt ook als de nieuwe werkgever gezien wordt als opvolger van de oorspronkelijke werkgever, de keten loopt dan door. Denk aan de situatie waar je eerst als uitzendkracht bij een bedrijf werkt en daarna bij het bedrijf zelf in dienst gaat, terwijl je dezelfde functie blijft vervullen.
Het kabinet wil met deze set aan maatregelen het perspectief voor werknemers voor een contract voor onbepaalde tijd vergroten.
Scholieren en studenten
Voor scholieren blijft de ketenbepaling, net als nu, buiten toepassing en voor studenten zal de onderbrekingstermijn van 6 maanden blijven bestaan om hun de toegang tot de arbeidsmarkt niet te beperken.
Seizoenswerk
Voor seizoenswerk blijven de bestaande mogelijkheden het uitgangspunt. Dit betekent dat de tussenpoos kan worden verkort tot 3 maanden als sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste 9 maanden per jaar kan worden verricht. Dat kan bij cao en op verzoek van de Stichting van de Arbeid kan de minister functies bij ministeriële regeling aanwijzen.